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          招聘全靠AI?公司不倒才怪

          2019-03-07 13:50 稿源:獵云網  0條評論

          亞馬遜 (2)

          圖片版權所屬:站長之家

          【獵云網(微信號:ilieyun)】 3 月 7 日報道(編譯:一晌貪歡)

          2014 年,亞馬遜推出了一項新的招聘算法,以幫助它找到最佳的求職者。實驗一年后,公司發現該工具對女性存在偏見,于是悄悄地關閉了這個項目。去年 10 月,當路透社爆料此事時,領英人才解決方案的產品負責人John Jersin對算法招聘的總體格局提出了自己的看法:如今的AI系統還不能自己做出招聘決定。技術尚未達到這個水準。

          他評論的言下之意是:完全仰仗AI系統進行人才招聘——這一天最終會到來。但斯坦福大學商學院組織行為學助理教授Adina Sterling的研究對這一觀點提出了質疑,“人才招聘”實則是公司的“人才戰略”,如果你認為AI可以代替實施,這是一種深刻的誤解。

          在與他人合著并發表在《Strategy Science》上的一篇新論文中,Adina Sterling闡述了她的觀點:招聘人才與企業長期戰略密不可分。她還解釋了為什么將招聘任務委托給計算機,至少在可預見的未來,這么做可能會削弱公司的戰略潛力。

          她說:“科技所起的作用越來越大,在這樣的時刻,更應當重視更高層次的戰略問題。”

          從招聘網站到算法招聘

          大約 20 多年前,當Monster.com這樣的招聘平臺出現在網絡上時,機器在招聘中的使用變得廣泛起來。這些網站讓企業招聘變得更有效率,同時也擴大了招聘規模。曾經一個職位只會收到 20 封求職信,如今卻在幾分鐘內收到 200 個投遞信息。

          Adina Sterling說,“招聘智能化以后,HR絕大部分工作都集中在Sourcing(指通過各種途徑主動尋找人才)方面。HR要把合適的人才不斷加入“候選人池”,并與不理想的候選人進行區分。

          如今,65%到70%的工作申請首先接觸到的是機器。經過計算機初步篩選之后,最適合的候選人才被移交給人類HR。計算機越來越善于理解信息,且通過網絡可以獲取海量信息,這種情況下,大多數招聘算法相對嚴格的過濾條件就產生了問題。

          Adina Sterling表示:候選人不可能是一個模子里刻出來的,現在卻很難找到與眾不同的人才。比如,一個有即興喜劇表演背景的人申請一份銷售工作,人類HR興許能發現這個候選人的潛力——銷售需要口才和感染力,喜劇演員很可能適合這個職位。但是計算機是沒法意識到這一點的。

          與此同時,算法和AI正在逐漸延申工作范圍,之前是尋找人才放進人才庫,慢慢地機器開始實際做出最終的聘用選擇。雖然這種做法還不普遍,但發展勢頭明顯。Sterling表示:如果我們將招聘理解為真正的公司戰略,那么把它交給機器就構成了一個根本性的問題。人類仍需要做出很多戰略層面的決定,學者們應當思考,在招聘領域,公司經理們的職責在哪里。

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